Hva er talentstyring?
Talentledelse er en tilnærming til HR som lar organisasjoner aktivt fokusere på å ansette, engasjere og utvikle enkeltpersoner som kan bidra til selskapets vekst. I hovedsak betyr dette at selskapets behov blir vurdert og fagpersoner som kan hjelpe med organisatoriske mål ikke bare er etterspurt, men det blir også iverksatt tiltak for å sikre fastholdelse og utvikling.
Det er nært forbundet med talentinnsamling fordi de begge er nødvendige for å strategisk ansette og engasjere ansatte. Sistnevnte har mer å gjøre med ansettelser, rekruttering og ombordstigning, mens førstnevnte har å gjøre med den overordnede prosessen med å identifisere og få mest mulig ut av kvalitetskandidater og ansatte.
Hva gjør det annerledes enn andre HR-strategier?
Det som gjør talentledelse annerledes enn tradisjonell HR-praksis, er at det er en veldig proaktiv strategi. Forretningsplaner, oppdrag og mål blir undersøkt for å forstå hva selskapets behov vil være i fremtiden. Så i stedet for å se på hva som kan gjøres best ved hver ledige stilling, prøver TM egentlig å se for seg hvilke fremtidige behov det vil være. Selvfølgelig refererer det ikke bare til fremtidige rekrutteringsbehov; det betyr også å ta skritt for å hjelpe deg med å trene og videreføre kunnskapen til nåværende personale, samt sette fastholdelsesstrategier på plass for å sikre ansattes lojalitet.
fordeler
Årsaken til at så mange selskaper tar i bruk talentstyring er fordi det har vist seg å være veldig effektivt. Siden alle strategier fokuserer på ansattes engasjement, kommer selvfølgelig TM ikke billig. Å ansette og aktivt utvikle ansatte krever midler, men det lønner seg.
Det bygger en arbeidsplass med høy ytelse
I følge forskning utført av CIPD er ansatte under offisielle TM-ordninger mye mer engasjert på arbeidsplassen, noe som i utgangspunktet betyr at de også er mer lojale og mer ytelsesrike. Det er derfor åpenbart at TM-ordninger kan bidra til å bygge en arbeidsplass med høyt ytelse som oversettes til team som er drevet og dermed er i stand til å generere kreative og innovative ideer som igjen er nødvendige for selskapets vekst.
For at det skal oppnås, trenger selskaper selvfølgelig å tiltrekke seg talentfulle fagpersoner. Talent i denne sammenhengen betyr ikke bare å gå etter kandidater som er erfarne eller som har prisverdige akademiske kvalifikasjoner, men det betyr snarere å se under overflaten og målrette mot mennesker som er drevet og lidenskapelig opptatt av sitt felt. I hovedsak handler ansettelse av talent om å ansette mennesker som er drevne og lidenskapelige nok til å omfavne vekst og utvikling og bidra til å øke organisatoriske resultater.
Det øker arbeidsgivermerket
Et av de mange problemene selskapene har, er at de ikke klarer å tiltrekke seg individer som har egenskapene nevnt over. Siden arbeidsmarkedet er svært konkurransedyktig, er det ikke alltid like lett å tiltrekke seg riktige individer. Spesielt fordi de fleste organisasjoner tilbyr de samme tingene, kompensasjon og fordel-messig, og selv om det alltid er lurt å finjustere fordelene dine og svare på arbeidsstyrkenes behov (f.eks: fleksible arbeidsplaner, fjernarbeid osv.), Er sannheten at du har en flott arbeidsgivermerke på plass vil alltid hjelpe deg å vinne poeng.
I hovedsak er arbeidsgivermerket ditt hva og hvordan du er kjent for som arbeidsgiver. Et sterkt arbeidsgivermerke tiltrekker seg talent, mens et svakt kan resultere i omsetning. Dette betyr at du ved å investere i selskapets merkevare, i utgangspunktet sikrer at talentet vil komme og jobbe for deg. En offisiell talentstyringsordning beviser at du tar arbeidsgivermerke på alvor og at du investerer i folket ditt.
Bygge en strategi for talentstyring
Det er nødvendig å implementere en talentledelsesstrategi hvis du er interessert i å oppnå medarbeidertilfredshet og hjelpe organisasjonen med å nå sine mål. Det er viktig å merke seg at en effektiv TM-strategi vil trenge tid, så forstå at hvis du følger denne tilnærmingen, kan du ikke skynde deg ting.
Ideelt sett bør strategien din være organisasjonsomfattende og, unødvendig å si, den må tilpasses bedriftens strategi. Dette betyr at det er viktig å ta hensyn til selskapets mål og verdier.
Det er egentlig to tilnærminger du kan ta i bruk hvis du vurderer å implementere en TM-strategi:
- Inkluderende : Inkluderer alle ansatte og kan bidra til å oppnå resultater raskere.
- Eksklusivt: Inkluderer bare personer med høy ytelse og har ofte blitt rapportert å ytterligere styrke engasjementet fra de utvalgte, mens negative effekter på ikke-utvalgte er minimale.
Tips
- Vær proaktiv: I stedet for å vente på at noen skal forlate og skape et gap i selskapet, er det viktig å være proaktiv og trene folk slik at når noen forlater det alltid er noen i kø for å erstatte dem.
- Identifiser essensielle ferdigheter : Det er viktig for alle ansatte å dele ferdigheter på viktige bransjerelaterte områder. Invester i å utvikle disse ferdighetene for å minimere kostnadene, men også å gjøre overgangsendringer i selskapet jevnere.
- Be om tilbakemelding: Ikke nøl med å be om tilbakemeldinger fra høytytende ansatte om alt som har med anskaffelse, utvikling og engasjement å gjøre. Husk at TM streber etter å skape en samlet helhet og å be om tilbakemelding betyr å fremme selskapets interesser. Be om tips når du skriver en stillingsbeskrivelse eller når du velger et nytt utviklingsområde, og du vil kunne levere mye mer fokuserte resultater.
- Juster TM med selskapets mål: Dette kan bidra til proaktiv beslutningstaking, og det kan også avdekke områder som trenger videre kompetanseutvikling. Rådfør deg med partnere, ledere osv. For å lære mer om selskapets oppdrag. Forsikre deg om at interne og eksterne trender som kan påvirke virksomheten, er inkludert i din TM-plan.
- Engasjere ansatte gjennom måljustering: For å utvikle en effektiv strategi, må du inkludere folk i hvordan og hvordan. Ansatte må føle seg en del av den større helheten, og de må kunne forstå hvorfor hver beslutning tas. Husk at ansattes eierforhold har vist seg å øke resultatnivået.
- Togledere: Ansatte på ledernivå må trenes for å bidra til å fremme talentstyringsverdier. Hjelp dem å forstå at deltakerne er verdifulle for hele selskapet (ikke bare for deres avdeling) og at de må støttes og verdsettes.
- Start med et eksklusivt fokus for å minimere kostnadene: Et strukturert utvalg av deltakere kan øke verdien på programmet og øke ansattes motivasjon. Husk imidlertid at den eksklusive tilnærmingen (kun å velge personer med høy ytelse) skal være kortsiktig.
Talentstyringssystem
Som med de fleste HR-funksjoner, er data avgjørende for strategisk TM. Tradisjonelle programmer for HR-ledelse fokuserer vanligvis på personaladministrasjon som lønn og ansattes timer. Talentstyringssystemer derimot, fokuserer på å tilby strategisk hjelp til å oppnå langsiktige mål. Som sådan tar de opp det som ofte omtales som de fire søylene i TM: rekruttering, utvikling og vekst, kompensasjonsstyring og resultatstyring.
I hovedsak er det de gjør for å holde rede på hver ansattes fremgang i organisasjonen, fra den dagen de blir ansatt til den dagen de forlater. Dataene som er gitt kan være svært verdifulle, både for HR-avdelingen og de ansatte selv, da de kan hjelpe dem med å identifisere svakhetsområder osv.
Talentstyringssystemer er relatert til Applicant Tracking Systems, og de kan enten stå alene eller komme som en serie produkter.
Å forstå hvordan man utnytter talentledelse kan øke ytelsen på arbeidsplassen, så det er viktig å begynne å utvikle en strategi som lar hver ansatt utvikle seg og bli verdifull i organisasjonen.
Tror du talentledelse er nødvendig? Gi meg beskjed i kommentarfeltet nedenfor.
