Rekrutteringsguiden for å ansette den beste kandidaten

Som HR-profesjonell, eller som leder ansvarlig for ansettelser, bør du vite at det ikke alltid er enkelt å ansette det beste. Faktisk er rekrutteringsprosessen tøff fordi oftere enn ikke den rette personen for jobben vil være noen helt uventet. Ikke alle vil ha de samme ferdighetene og kvalifikasjonene, så det kan være vanskelig å finne den ideelle kandidaten. Det er derfor rekrutterarens ansvar å holde et åpent sinn og se utover CV-er og intervjuspørsmål for å finne den beste rekrutten.

Hva gjør en flott leie

Selvfølgelig bør det forventes et vanskelighetsnivå. Mennesker er iboende unike, så forvent deg noen overraskelser. Et individ som ser bra ut på papiret kan lett vise seg å være den dårligste ansettelsen, mens en person med mangel på passende kvalifikasjoner kan være den neste beste tingen i bransjen. Denne uforutsigbarheten er nettopp grunnen til at det er så umulig å beskrive hva en flott leie er.

Generelt sett vil en person som er egnet for stillingen være entusiastisk. Betydning, hvis du tilfeldigvis kommer over kandidater som er ganske passive med hensyn til utsiktene, må du øyeblikkelig eliminere dem fra konkurransen. Det er bare så mye som disse menneskene kan tilby, og målet er å finne en profesjonell som vil være villig til å gå utover forventningene for å lykkes i rollen.

I mellomtiden, unngå ikke folk som ikke har alle nødvendige kvalifikasjoner, fordi det ikke er så vanskelig å lære, og med riktig spenningsnivå kan til og med noen med manglende utdanning formes til den perfekte ansatte.

Forestillingen om hva som gjør en god leie kan være abstrakt, men det betyr ikke at det ikke er noen få kontroller som kan settes i verk for å sikre at den potensielle leien kan gjøres til en ideell arbeider. Selvfølgelig bør spente og selvmotiverte mennesker være målet, og du vil oppdage at slike mennesker vanligvis demonstrerer deres vilje til karriereutvikling gjennom kontinuerlig å fremme seg selv.

Nøkkelindikatorer for en kandidats potensiale

# 1 Tidligere ytelse

Arbeidserfaring alene kan ikke indikere en persons potensial for suksess. Nyutdannede, for eksempel, vil ikke ha ønsket nivå av erfaring, men de kan være like talentfulle som sine mer erfarne kolleger. Så snarere enn å fokusere på hvor mange år de brukte i en stilling, se etter prestasjoner og kvantifiserbare resultater.

# 2 Kreativitet og innovasjon

Fremtiden peker på kreativitet, og organisasjoner som er interessert i å komme videre bør sikre at deres ansatte er innovative. Dette er grunnen til at det er viktig å se lenger enn til bransjens begrensninger og aktivt se etter mennesker som er fremtidsaktive og som er involvert i andre ting også. Det er en god sjanse for at noen med annen bakgrunn vil være i stand til å føre ny kunnskap inn i bransjen og hjelpe organisasjonen din til å bli en forstyrrelse i industrien.

# 3 Bedriftskultur Fitness

Bedriftskultur har vært et buzzword det siste tiåret, og det er ikke bare fordi Google installerte lysbilder på kontorene sine. Det har også å gjøre med at menneskelige ressurser har innsett potensialet ved å ansette en god passform. I følge en studie fra 2005 var det faktisk mennesker som hadde gode kulturelle passformer, som kunne få mer tilfredshet ut av arbeidet sitt og identifisere seg med organisasjonens mål.

4. Growth Mindset

En profesjonell som er interessert i karriereutvikling vil også være interessert i å hjelpe organisasjonen sin videre, så det er viktig at selskaper ansetter folk med et slikt tankesett at de kan samkjøre visjonene sine til organisasjonens visjon.

For å sikre at søkeren er interessert i vekst, se etter søkere som stadig forbedrer seg ved å få kunnskap, ferdigheter og kvalifikasjoner. Ansatte som er interessert i utvikling vil også være interessert i å ta utfordringer, og dette vil fremgå av sprangene i deres bakgrunn.

5. Engasjert og lojal

Oppbevaring av ansatte er et stort spørsmål, selv for selskaper som hevder å være designet for høy omsetning. Å tilordne seg nye medarbeidere er vanskelig, kostbart og det kan bremse en organisasjon, så det er viktig å unngå det så mye som mulig. Selvfølgelig betyr ikke dette at rekrutterere skal forby jobbhoppere - det er tross alt trenden blant tusenårene - men en søker som ikke har vært i stand til å bli satt i lengre tid enn seks måneder, bør vekke noen bekymringer.

Vær realistisk

Det kan være bra å ansette noen som er alle tingene som er oppført ovenfor, og det kan hjelpe en organisasjon å nå sine mål, men det er også viktig å sikre at vervingsmålene dine er realistiske. Å ansette topp talent betyr å gi fordel og fordeler. Hvis budsjettet er stramt og lønnen som tilbys er lavere enn bransjestandarden, ber det spørsmålet om du bør senke linjen og se etter fagpersoner i selskapets kaliber.

Det skal også bemerkes at med mindre organisasjonen har et omdømme som en ledende industri, så bør ikke superstjerner ettertraktes. Folk som er ekstra talentfulle, vil være interessert i å jobbe for selskaper som kan gjøre dem mer synlige, så ta en titt på hva selskapet kan tilby og bestemme deretter.

Planlegg prosessen

Organisering av verveprosessen vil gjøre det mindre tidkrevende, og det vil også sikre bedre resultater, så start med å visualisere oppgaven. Dette inkluderer å bestemme hva kravene er, hvor man skal se etter kandidater og hvordan man skal ansette noen. Trinn-for-trinn-guiden nedenfor vil hjelpe deg med å sette deg i riktig tankesett, så ta en titt:

Trinn 1: Identifiser mål

Finn ut alle detaljene om stillingen. Hvor vil den nye ansatte passe ">

Trinn 9: Sjekk referansene deres

En feil mange ansettelsesledere gjør er at de aldri sjekker kandidatenes referanser. Det er likevel et viktig skritt ettersom ingen kan gi mer innsikt enn noens tidligere sjef.

Trinn 10: Gi et tilbud

Når du er klar til å gi et tilbud, kan du sitte med den nye ansatte og snakke med dem om selskapets forventninger. Forvent at han eller hun vil forhandle om lønnen deres, så vær forberedt på det.

Hvordan tiltrekke talent

Det er viktig å forstå at rekrutteringsprosessen må bli en markedsføringskampanje for å finne den beste. Mange ansettelsesledere klarer ikke å forstå at ikke alle vil jobbe for dem, og at med mindre de tilbyr noe til gjengjeld, talentfulle kandidater ikke engang vil vurdere å søke.

Nøkkelen til en vellykket strategi er å forstå at for å finne kandidater av beste kvalitet, må du være i stand til å lokke folk i. På samme måte som enhver vellykket markedsføringskampanje trenger å overbevise folk om at de har noe å tjene, bør jobbsøkere også være overbevist om at de, ved å ta denne posisjonen, investerer i fremtiden.

Ansettelsesmerke

Ansettelsesmerke refererer til måten en organisasjon oppfattes av enten nåværende ansatte eller fra potensielle ansatte. I utgangspunktet er det hva som gjør at arbeidstakere ønsker å forplikte seg til et selskap, og hva som gjør at arbeidssøkere er interessert i å forfølge arbeidsmuligheter. I hovedsak refererer ansettelsesmerke til en organisasjons evne til å fange sine ansattes hjerter og sinn.

Et dårlig ansettelsesmerke vil ikke bare få nåværende ansatte til å lete etter andre muligheter, men det vil også fraråde potensielle rekrutter. Det er derfor viktig å skape et merke som er påvirkelig, da det vil bidra til å tiltrekke talent og til slutt føre til suksess.

Øke merkevaren din

Trinn 1: Se internt

For å lokke folk inn, bør et selskap starte med å stille spørsmål om sin nåværende tilstand. Hvis ledelsen ikke er på topp, er det en god sjanse for at organisasjonen vil ha et dårlig rykte, da den vil ha en høy omsetningshastighet. Kandidater ser aktivt etter denne informasjonen, da ingen ønsker å sitte fast under en sjef som ikke er dyktig, så sørg for at personene på ledernivå forstår at de skal tilføre selskapet verdi ved å få underordnede til å føle seg verdsatt.

Trinn 2: Vær oppdatert med aktuelle trender

Neste trinn er å sikre at organisasjonen er oppdatert med trendene i arbeidsmarkedet. Samsvarer det med det konkurrentene tilbyr på alle måter "> 60 prosent av arbeidssøkere har rapportert at de vil være interessert i å ansette med lavere lønn, men bedre fordeler, så det er viktig at du hever linjen og tilbyr de dyktige kandidatene er interessert i.

Trinn 3: Tilby noe revolusjonerende

Hvis målet er å slå konkurransen, er det viktig for organisasjonen å tilby noe som ingen andre gjør. Se på andre bransjer og se hva slags fordeler de tilbyr og introduser de samme fordelene i bransjen. Dette vil forårsake en sensasjon, så det er en taktikk det er verdt å vurdere.

Det skal bemerkes at det kan være kostbart å øke et selskaps merkevare, men samtidig kan det være givende ettersom det kan tiltrekke seg den rette mengden, noe som betyr at virksomheten kan blomstre.

Strategier for å tiltrekke talent

# 1 Bli leder i bransjen

Å bli ledende i bransjen er ingen enkel oppgave, spesielt hvis det nåværende teamet ikke kan støtte organisasjonens visjon, men det skal bemerkes at talent tiltrekker talent og som sådan er det den mest effektive strategien for å ansette topptalent.

Dette er grunnen til at det er viktig for alle selskaper å være realistiske når det gjelder arbeidssøkere det kan tiltrekke seg. Forsikre deg om at rekruttene du målretter deg mot er innenfor organisasjonens kaliber, og se deretter på teknikker for å forme dem til topputøvere. Personer med profesjonelle ambisjoner vil gjerne komme bak dette målet, så det er viktig at du fokuserer på entusiastiske utsikter.

# 2 Tilby bransjens standardlønn eller over

Selv om det ble nevnt tidligere at årtusener er villige til å jobbe for mindre penger, men med bedre fordeler, betyr ikke det at du kan håpe å oppnå mye hvis det selskapet tilbyr er under bransjestandarden. Talentfulle mennesker vet at de er verdt, og som sådan vil de ikke være villige til å ofre fremtiden sin. Å tilby minst bransjestandarden betyr at du forblir i konkurransen, så prøv å matche det konkurransen tilbyr.

# 3 Tilbyr fleksibilitet

Den en gang stadig unnvikende balanse mellom arbeid og liv er endelig blitt fanget, og studier har vist at for å oppnå et balansert arbeid og personlig liv, trenger arbeidere å kunne jobbe fleksibelt. Forskning har bevist at en fleksibel arbeidsplan gjør det mulig for en lykkeligere profesjonell, og som sådan er tusenårsreisende på jakt etter stillinger med denne fordelen. I følge Anne Donovan, leder av transformasjon av menneskelig kapital i PricewaterhouseCoopers, har selskapet, av alle initiativene selskapet hadde tatt for å beholde sitt tusenårstalent, skapt fleksibilitet.

# 4 Tilbyr livslang læring

Det er en ting talentfulle personer ser etter, og det er profesjonell vekst. For å utvikle seg profesjonelt, må man fortsette å lære og trene - problemet er imidlertid at livslang læring kan være kostbart, og ettersom de fleste tusenårsmenn har studielån å bekymre seg for, ønsker de arbeidsgivere som vil investere i fremtiden. Dette er grunnen til at det å tilby livslang læring kan være hemmeligheten bak å tiltrekke seg de beste ansatte.

# 5 Bedriftskultur

Å være i et positivt miljø gjør ikke bare arbeidere lykkeligere, men det gjør dem også mer produktive, og det er derfor selskaper bør se etter måter å utvikle en positiv bedriftskultur på. Å tilby ansatte et pulserende miljø kan gjøre enkeltpersoner ivrige etter å komme på jobb og gi resultater, så det er viktig å utvikle strategier som vil øke kulturen.

Hvordan rekruttere

Det er ikke en vervestrategi som passer for alle, og som sådan er det mange alternativer tilgjengelig for ansettelsessjefen som leter etter ansatte. Blant de mest populære strategiene er jobbtavler, da de er enkle, enkle måter å annonsere en ledig stilling på. Mange velger rekrutteringsbyråer, men med litt research kan det gjøres av alle som er villige til å gå en ekstra kilometer.

I løpet av de siste årene har sosiale medier også begynt å bli brukt, så det er verdt å undersøke hva plattformer som LinkedIn, Facebook og Twitter kan gjøre for ansettelser. Imidlertid er det andre strategier, som muligens er mer effektive også. Ansattehenvisninger og krypskyting kan også gi resultater, så det er viktig å se på alle alternativene og bestemme hvilke som passer bedriftens mål best.

Før du ser på rekrutteringsstrategier, er det imidlertid viktig å skrive ned en effektiv beskrivelse av rollen, da det vil gå langt for å tiltrekke kandidater.

Skrive en effektiv stillingsfortegnelse

Å skrive stillingsbeskrivelsen er blant de mest avgjørende aspektene ved å rekruttere topptalenter. En flott stillingsbeskrivelse viser ikke bare de kvalifikasjonene og ferdighetene den vellykkede kandidaten skal ha, men den fungerer også som en metode for å lokke til de beste kandidatene.

Her er de beste tipsene som hjelper deg med å skrive en effektiv stillingsbeskrivelse:

  • Bruk markedsføringsprinsipper
  • Forsikre deg om at du inkluderer alle detaljene
  • Avklar prosessen interesserte parter må følge for å søke
  • Nevn selskapskulturen
  • Inkluder nøkkelord
  • Bruk bransjestandardtittelen

Rekrutteringsalternativer

Det er uendelige rekrutteringsalternativer, men for å sikre resultater er det viktig å fokusere på kanalene hvor målgruppen skal besøke. For å gjøre det må du undersøke målgruppen. Millennials vil vanligvis bli funnet på tvers av alle sosiale medier, men de bruker også jobbrett, slik at en blanding av de to vil gi utmerkede resultater.

Henvisninger til ansatte er også en populær strategi blant erfarne rekrutterere, ettersom de tillater en ansettelsesansvarlig å gjøre hele teamet til rekrutterere. Men hvis du vil finne det beste av det beste, bør du vurdere å tjuvjakke også.

Selvfølgelig er det alltid muligheten til å ansette et rekrutteringsbyrå, men ettersom det er mulig å annonsere en jobb mer effektivt uten et slikt byrå, er det kanskje best å gjøre det på egen hånd.

# 1 Jobbstyrer

Selv om sosiale medier er på vei oppover, er styrene fortsatt et kraftig verveverktøy. De tilbyr rekrutterere muligheten til å annonsere et innlegg på en relativt enkel og grei måte, mens de lar brukere i den andre enden bla gjennom hundretusenvis av ledige stillinger. I følge Monsters data fortsetter tusenårsmennesker å bruke disse verktøyene, selv om det bemerkes at disse generasjonene er mer interessert i godt avrundede karriere nettsteder som tilbyr jobbtavler i kombinasjon med karriererådgivning.

Derfor er det viktig for alle ansettelsesansvarlige som er interessert i å finne de beste å annonsere jobber i styrer også. Det som er flott med dem, er at de gir mulighet for en fullstendig kontroll over rekrutteringsprosessen. For eksempel kan stillingsoppføringen opprettes og tilpasses i henhold til organisasjonens behov, som kan inkludere SEO. De tilbyr også synlighet som garanterer et stort antall applikasjoner.

Imidlertid er ikke alt rosenrødt av styrer, ettersom de ofte gir søknader fra ikke-kvalifiserte kandidater, mens det kan være kostbart å legge ut på de mest populære karrierernettstedene.

Software Advice [image: screenshot jobboards]

Du kan alltid bruke jobbrettet for CareerAddict når vår karriererådgivningblogg når ut til tusenvis av månedlige besøkende, mens styret er en rimelig løsning som blir mer og mer populær.

Andre styrer du bør vurdere:

  • Linkedin: Linkedin: leder i den elektroniske profesjonelle verdenen, og tilbyr mange alternativer (inkludert direktemeldinger til personer du er interessert i).
  • Faktisk: Siden dette er et av de mest populære verktøyene i verveverdenen, vil det synliggjøre stillingen for millioner av mennesker. Det tilbyr også mange annonseringsmuligheter.
  • Monster: Selv om en av de dyrere løsningene, kan Monster være en effektiv løsning, siden bloggen om karriererådgivning tiltrekker seg et stort volum av trafikk.

Å undersøke populære jobbrett bransjemessig er også en utmerket idé, da det vil bidra til å gjøre rekrutteringsstrategien mer fokusert.

En annen faktor du må vurdere er om det er verdt å investere i betalte stillingsbrett eller om gratis de kan være like gode. Generelt sett vil betalte gi bedre resultater. Disse styrene gir deg muligheten til å tilpasse ditt innlegg og sikre at det blir liggende på toppen til du har fylt stillingen.

# 2 sosiale medier

Sosiale medier blir til et maktverktøy i rekrutteringsverdenen, og som sådan bør enhver ansettelsesansvarlig som ønsker å oppnå resultater integrere dem i hans eller hennes strategi. LinkedIn er tydeligvis ikke det eneste verktøyet som kan hjelpe deg med å finne den rette kandidaten, som på en eller annen måte alle sosiale medieplattformer kan være like effektive. Faktisk viser data samlet av Glassdoor at flertallet av arbeidssøkere nå ser aktivt etter arbeid på disse kanalene.

Det er rimelig å annonsere jobber på sosiale medier, men hvis du ikke er oppmerksom på budsjettet ditt, kan det lett bli til en enorm kostnad, så det er viktig å fokusere på betalt reklame på sosiale mediekanaler som kan gi bedre resultater.

For å finne ut hvor en betalt reklame vil være mer synlig, snakk med markedsføringsteamet og be dem om deres innspill. Etter at du har gjort det, snakk med alle ansatte i selskapet og be dem om å fylle ut et spørreskjema om hvilke kanaler de og vennene deres foretrekker. Til slutt, se på hva konkurransen gjør. Ved å bruke informasjonen du har samlet fra forskningen din, vil du kunne bestemme den beste kanalen for sosiale medier for å annonsere en jobb.

  • Facebook: Som den mest populære kanalen åpner Facebook deg for et stort publikum som vil gjøre stillingen mer synlig og også tiltrekke passive arbeidssøkere. Det lar også rekrutterere danne en mer personlig forbindelse med kandidater. I tillegg er det relativt enkelt og greit å legge inn en annonse her.
  • LinkedIn : LinkedIn tilbyr en rekke alternativer, og den har til og med et meget vellykket jobbtavle. Det som er flott med det, er at det gjør det mulig for rekrutterere å søke etter medlemmer ved å søke på bestemte nøkkelord, mens det også gir muligheten til å søke etter folk fra selskapet de jobber for. Dette kan gjøre underverker for krypskytingsstrategien din, så det er viktig å lære å legge ut jobber her.
  • Instagram: En av de mest elskede kanalene, Instagram kan virkelig gjøre rekrutteringen morsom og enkel. Husk at årtusener er interessert i å gjøre arbeidet sitt meningsfylt, og dette betyr at de bryr seg om hvem de jobber for, slik at du kan legge ut bilder av firmakulturen og prosjektene å lokke folk til. Det vil ikke ta lang tid å legge ut annonser på Instagram, og det er absolutt verdt investeringen.
  • Twitter: En annen flott plattform for å finne talent, Twitter lar deg inkludere nøkkelord / hashtags i innlegg, og dermed gjøre dem søkbare, noe som betyr at kandidater vil kunne slå opp selskapet. Reklame her kan være billig, så det er definitivt noe å legge til i rekrutteringsstrategien.
  • Snapchat : Snapchat har lenge vært ansett for å være den sosiale medien lekeplass for tenåringer, men ifølge nye data elsker eldre demografi også denne appen. Faktisk er syv av hver tiende bruker tusenårsfeil, noe som betyr at den nest beste ansatte kan være et sted der ute. Det er mye potensiale for denne appen som et verveverktøy, ettersom det lar deg bruke historier til å følge med på jobbannonser. Lær hvordan du gjør merkevaren mer engasjerende, og du vil oppdage at dette nettstedet med sosiale medier kan være virkelig nyttig.

# 3 Henvisninger til ansatte

Jobvite

Det første trinnet i en vellykket rekrutteringsstrategi er å spørre nåværende ansatte om de vet om noen som vil være en god passform i selskapet. Forskning har vist gang på gang at dette er den beste taktikken som ansetter dyktige arbeidere som vil være hos deg lenger.

Faktisk fant Jobvite at rekruttering gjennom ansatte kan spare tid, og det lar deg også nå ut til passive kandidater, noe som kan bety optimerte resultater. Studier har også vist at henvisninger holder seg lenger, noe som i hovedsak betyr at det også kan redusere kostnadene i det lange løp.

Det er verdt å nevne at mange eksperter foreslår å tilby ansatte incentiver til å delta aktivt i rekrutteringsprosessen. Dette insentivet kan være en bonus for hvilken henvisning av høy kvalitet som blir ansatt og beholdes i mer enn seks måneder, for eksempel, eller det kan være en betalt tur et sted osv.

Å implementere et slikt program kan komme organisasjonen til gode på lang sikt, og fordelene kan også være mer umiddelbare. Ansatte som får henvise vennene sine (med eller uten bonus) vil føle seg glade for at de har gjort noe hyggelig for noen, mens nyansatte også vil føle seg mer komfortable hvis de allerede har en venn på arbeidsplassen. Dette betyr at den opprinnelige vanskeligheten ved å starte en ny jobb kan løftes, noe som er til fordel for alle involverte; det være seg ansatt eller ledelse.

Det er mange ting du kan gjøre for å kultivere en ansettelseskultur for ansatte: Noen selskaper vil for eksempel trykke T-skjorter og klistremerker, men du trenger ikke det. Så lenge selskapskulturen er positiv, vil folk ønske å henvise vennene sine, så bare bli folk aktivt involvert i prosessen. Begynn med å spre ordet og la teamet komme med forslagene sine.

Selv om det er tilrådelig å sette et henvisningsprogram på plass, må du ikke slappe av og forvente at andre vil gjøre rekrutteringen for deg. Bland alle strategiene nevnt over for å optimalisere rekrutteringsinnsatsen.

# 4 Headhunting

Hodejakt refererer til din innsats for å lokke noen som for tiden jobber for en konkurrent, og det er en grenseoverskridende uetisk strategi. Imidlertid er det en strategi med mange fordeler. For eksempel vil noen som allerede jobber i bransjen, vite det godt, de vil vite hvordan de kan forutse trender og de vil vite hvordan de skal nå for å oppnå visse mål.

I hovedsak eliminerer krypskyting risikoen for å ansette noen som kan være uprøvd eller som kanskje kan være ukvalifiserte for jobben, og det er nettopp derfor så mange ansettelsesledere velger denne taktikken.

For å sikre at du ikke får noen reelle problemer - som i juridiske problemer - må du sørge for at det ikke er en konkurranseklausul på kontrakten til den potensielle poach.

Tjuvkasting endrer i utgangspunktet reglene for rekrutteringsprosessen. Mens med mer tradisjonelle teknikker der arbeidssøkeren normalt må "forføre" en organisasjon, er det selskapet som driver med jakten når det gjelder krypskyting, så du må sørge for at det som blir tilbudt har verdi. Derfor, for å lykkes med å postere noen, må du tilby dem en godt avrundet pakke som bør inneholde en lønn som topper deres nåværende, fordeler som er bemerkelsesverdige, mer ansvar og bedre utfordringer.

Ansettelsesprosessen

Riktignok er det ikke å gå i parken å komme til dette stadiet, men husk at jo mer du legger ned for å kartlegge rekrutteringsstrategien, jo lettere blir det.

Hva du skal se etter på søkernes CV-er

I følge data samlet av StandOut CV, er minimum antall CV-er en ansettelsesansvarlig vil få i Storbritannia 54. Nå, avhengig av størrelsen på selskapet og suksessen til reklamekampanjen, kan dette antallet multipliseres dobbelt så det er viktig for å gjøre screeningsprosessen effektiv.

Det første trinnet er å forkaste applikasjoner som ikke er relevante for stillingen av flere årsaker. Det betyr imidlertid ikke at du bør diskvalifisere kandidater som ikke passer profilen 100 prosent, men du bør ha noen få retningslinjer på plass for å gjøre kandidatlistene enklere.

Fokuser på å skanne applikasjoner og aktivt se etter spesifikke ting. Det første du bør se etter er om søkerens CV er skreddersydd for å passe til stillingens krav. Søknader uten nøkkelord bør kasseres, da hverken kandidaten ikke har de nødvendige kvalifikasjonene, eller de tok seg ikke tid til å skreddersy CV-en; begge scenariene betyr at søkeren ikke bør gå videre til neste trinn.

Søknader som gjør det gjennom dette innledende trinnet, bør deretter skimmes for røde flagg. For å lage en sjekkliste for røde flagg, snakk med leder for den aktuelle avdelingen og be om deres innspill også.

Røde flagg sjekkliste
  • Det er slurvete eller forvirrende: Det inneholder flere grammatikk- og stavefeil, og det er skrevet uklart.
  • Søkeren er en seriell jobbhopper: Det er ikke noe galt i å skifte stilling, men hvis vedkommende ikke har oppholdt seg lenger enn noen måneder i hver stilling, vekker det bekymring for om de vil være en god investering.
  • Det er uforklarlige arbeidsforhold: Selv om du kanskje ønsker å være mild med dette, da det kan være en god grunn til gapet (gi omsorg til noen, for eksempel), bør du forvente en viss ferdighetsinnhenting over lange ansettelsesgap.
  • Regresjon i arbeidshistorien: En person som går bakover i stedet for fremover i karrieren, kan godt være en dårlig utøver eller en ansvarsløs ansatt.
  • Mangel på eksempler: Eksempler er nødvendige for å forklare hver bragd.
  • Ingen referanser: Henvisninger blir bedt om at rekruttereren kan snakke med noen som har jobbet med søkeren, så hvis de har valgt å ikke ta med noen av disse menneskene, kan det skyldes at de har noe de vil skjule.

Telefonscreeningsintervju

Intervjuer om telefonscreening er stressende for den som søker, da de ikke vet hvilke spørsmål de kan forutse, mens de også er presset til å snakke om sine ferdigheter og prestasjoner. Imidlertid kan de være like belastende for ansettelsessjefen som er presset til å holde intervjuet gående mens han stiller dypt personlige spørsmål til en fremmed. Å gå gjennom denne prosessen gjør det imidlertid mulig for de mer lidenskapelige kandidatene å komme til overflaten, og som sådan er det et viktig skritt.

Husk at målet er å bli kjent med kandidaten og om de virkelig er interessert i muligheten, så å gå i detalj om rollen og kravene vil slå formålet.

Ofte stilte spørsmål inkluderer:

  • Hvorfor vil du ha denne jobben "> forskjellige intervjustiler, men nøkkelen er å identifisere en strategi som passer rekrutteringsstrategiens behov. Det anbefales derfor at spørsmål formuleres basert på områdene som må adresseres i stedet for å bli tatt av en liste over vanlige spørsmål intervjuer har en tendens til å stille.

    Sjekk tipsene våre om gjennomføring av Skype-intervjuer!

    Referansesjekker

    Å ikke være flittig med å sjekke referansene som er gitt kan være risikabelt, i følge en studie fra CareerBuilder fra 2012, nesten 3 av 10 arbeidsgivere som sjekket referanser, har fanget søkere som lyver og inkludert en falsk referanse. Videre sa 3 av 5 arbeidsgivere at når de kontaktet en henvisning, ikke hadde personen positive ting å si om søkeren.

    Så å ta seg tid til å sjekke referanser fra en søker kan spare deg for hodepinen ved å ansette noen som er vanskelige å jobbe med. Her er noen spørsmål du kan stille referanser:

    • Hva er ditt forhold til søkeren "> rekrutteringsprogramvare og til og med rådartikler om valg av de beste kandidatene.

      Har du noen andre tips til rekrutterere? Hvis du gjør det, kan du dele dem med oss ​​i kommentarfeltet nedenfor!

Legg Igjen Din Kommentar

Please enter your comment!
Please enter your name here