Som leder er det din jobb å gjenkjenne når en medarbeider ikke presterer og ta opp disse problemene i front. Hvis du har problemer med å identifisere og håndtere disse problemene, er her noen tips for å få deg gjennom denne vanskelige oppgaven.
1. Forstå dårlig ytelse
Før du kan administrere eller forbedre en ansattes problematiske atferd, er det bedre å få en riktig forståelse av hva som nøyaktig teller som dårlig arbeidsytelse, som typisk er kategorisert i tre nivåer.
Den første og enkleste å avhjelpe blant de tre er underprestasjoner. Dette nivået er ofte preget av et brått fall i den ansattes produktivitet. Eksempler på dette inkluderer å være vanlige sent eller konstant mangler en frist. Underprestasjon er vanligvis det første tegnet på at noe er galt og bør tas opp så snart det blir lagt merke til.
Det andre nivået kalles feiloppførsel. Det skjer når en ansattes oppførsel begynner å bli forstyrrende for både den enkelte og selskapet. Forekomster av feil oppførsel inkluderer å prikke inn i uanmeldte møter; opptrer uhøflig overfor kolleger eller dårlig ledelse.
Det siste er grov oppførsel; der en ansatt begynner å vise tegn til voldelige tendenser. Situasjoner som tilhører denne graden blir vanligvis håndtert ved hjelp av HR og juridisk team.
2. Undersøk nærmere
Menneskelig atferd endres ikke over natten, og det gjelder også dine ansattes ytelse. Positiv Paula blir ikke plutselig til negativ Nancy etter helgen - uansett hvor kjedelig mandager kan være. Det er derfor viktig å vite årsakene bak disse endringene, slik at du kan fikse dem og slik at de ikke eskalerer til en mer presserende sak.
Når du blir presentert for en problematisk ansatt, er det første du bør gjøre å lage en tidslinje og stille så mange spørsmål du kan. For eksempel, “ Er de nye eller har de vært i selskapet lenge? Er det andre tilfeller der den ansatte presterte dårlig? Er dette første gang de viste tegn til problematisk atferd? Hvordan føler resten av teamet seg om det? Hvordan påvirket det selskapet? ”
Ved å fastslå når og hvordan en ansattes problematiske atferd først startet, har du en bedre sjanse til å spikre hva som forårsaket det. Når du kjenner til svaret, vil du informere deg om riktig informasjon og gi deg en bedre ide om hvordan du håndterer situasjonen.
3. Finn et kompromiss
Når du vet grunnen til deres problematiske atferd, er det på tide å komme med den beste løsningen. For eksempel, hvis den nye grafiske designeren du ansatt er talentfull, men kommer sent på jobb fordi de bor for langt unna, kan du kanskje gå på akkord ved å gi dem en fleksibel arbeidsplan. Det kan virke ukonvensjonelt, men å finne løsninger for å hjelpe nyansatte til å tilpasse seg kontormiljøet er alltid enklere enn å rekruttere og trene nytt talent.
Imidlertid, hvis den ansatte har vært i selskapet i lang tid, kan samtalen bli vanskeligere. Etter mange års ansettelse kan de være litt følsomme eller føle seg berettiget. Hvis dette er tilfelle, er det enda viktigere å snakke med dem så snart som mulig. Men begynn samtalen på en positiv tone, og sørg for at du har øvd på hva du skal si.
Enten en ansatt er ny i selskapet eller ikke, er det viktig å vite årsakene bak deres dårlige resultater, på den måten vet de hva de kan forbedre ved å komme videre.
4. Bruk passende sanksjoner
Det er selvfølgelig tilfeller når det å jobbe med et lykkelig kompromiss ikke alltid er den beste løsningen. Når en ansatt viser konsekvent problematisk atferd, uansett om det alltid dukker opp for møter sent eller mangler en frist, bør de stilles til ansvar.
Hvis en ansattes underprestasjon ikke garanterer oppsigelse, oppretter du en Performance Improving Plan (PIP). Et PIP må inneholde et sett mål som de skal kunne oppnå innen en bestemt tidsperiode, og vanligvis mellom en til tre måneder. Som navnet antyder, er det et verktøy som brukes til å måle hvor mye en ansattes ytelse har forbedret, og om det er nok til å holde dem i selskapet. I likhet med å bli satt på prøvetid fungerer PIP som en test for den underpresterende ansatte.
Før du implementerer planen, må du informere den ansatte om hva du har tenkt å gjøre og informere dem om konsekvensene som står på spill. Det er også noen få arbeidere som mener at å bli satt på et PIP er et sikkert tegn på at de vil få sparken. Forsikre dem om at det ikke er tilfelle, og at PIP faktisk er selskapets måte å beholde potensielt gode ansatte.
5. Oppfølging regelmessig
I likhet med en leges oppfølging av pasienten, er det også viktig å sjekke statusen til din ansattes prestasjoner. Etter å ha implementert et PIP, må du sørge for å følge opp og følge med på oppførselen deres. Sørg for å kompliment dem hvis de har vist tegn til forbedring og oppmuntre dem til å gjøre det bedre. Dette vil ikke bare motivere dem, det vil også holde dem på tå.
Hvis resultatene deres er inkonsekvente i løpet av denne disiplinære perioden, er det opp til deg om du vil utvide høfligheten av å gi dem en ny sjanse eller om du ønsker å innføre en strengere sanksjon.
Et skritt over PIP er suspensjon uten lønn. Denne typen sanksjoner bør imidlertid gjøres etter minst tre skriftlige advarsler eller disiplinærmøter. Deres kontrakter bør strengt tatt skrive at ledelsen har rett til å håndheve denne spesielle sanksjonen.
6. Handle umiddelbart
Når det gjelder å styre dårlig ytelse, er det viktig å handle raskt. Noen ganger tar ledere for lang tid å gi tilbakemelding til underpresterende ansatte, og lar dem føle seg blinde eller forrådt når de blir satt under disiplinærbehandling eller verre, sagt opp.
Når ansatte ikke får muligheten til å forbedre eller forsvare seg, kan de sende inn en formell klage og forårsake katastrofale effekter for selskapet. De kan iverksette rettslige skritt, skrive en dårlig anmeldelse på nettet, starte et rykte om ledelse eller skade selskapet til sine venner og tidligere kolleger.
For å unngå disse ubehagelige situasjonene, er det alltid viktig å adressere og informere ansatte om deres dårlige resultater så snart som mulig.
Ikke alle ansatte er like. Noen viser tegn på problematisk oppførsel helt fra begynnelsen, mens andre begynner å utøve etter noen måneder, eller til og med år. Men ved regelmessig å administrere arbeidsprestasjoner, bør tegn på problematisk atferd ikke være vanskelig å savne, og i verste fall kan man absolutt unngå.
Har du noen gang styrt en ansattes dårlige arbeidsprestasjoner? Fortell oss alt om kommentarfeltet nedenfor!
