Nøkkelen er å ta det trinn for trinn. Begynn med å bestemme om du skal rekruttere eksternt eller internt (er det potensielle kandidater i selskapet?), Og denne avgjørelsen vil også lede dine neste beslutninger.
De fleste rekrutterere velger å ansette folk fra eksterne kilder, da de ser det som en måte å få inn nytt blod og til en viss grad nye ideer til selskapet, men det er mange fordeler med intern rekruttering også.
Fordeler ved intern rekruttering
Interne rekrutteringskilder inkluderer kampanjer, overføringer og henvisningsprogrammer for ansatte; som sådan oppfordrer de organisasjoner til å verdsette internt talent, mens de også bidrar til å øke selskapskulturen. Men dette er ikke de eneste fordelene ved intern rekruttering; faktisk er det mange flere fordeler du må vurdere før du bestemmer deg for å legge ut en stillingsannonse.
# 1 Billigere
Annonseringsjobber koster mye penger. Å få din ledige stilling i et av de store jobbtavlene (Linkedin, Monster etc.) koster selskaper i gjennomsnitt £ 150. Og ettersom du kommer til å ønske å legge ut på mer enn ett jobbstyre, samt legge ut stillingen på sosiale medier, kan hele prosessen ende opp med å koste mye.
# 2 Mindre tidkrevende
Ekstern rekruttering kan være ekstremt tidkrevende, fordi det å skrive stillingsoppføringen, bestemme hvor du skal legge det ut og faktisk legge ut det tar mye tid. Og dette er bare en liten del av hele prosessen; gjennomgang av jobbsøknader og gjennomføring av intervjuer krever en uanstendig mengde tid. Tenk på det faktum at du vil motta dusinvis av CV-er og følgebrev for hver ledige stilling du må lese for å velge de beste kandidatene. Deretter må du sortere gjennom kandidatene for å be dem komme inn til intervjuet og deretter få tid til å holde intervjuene.
Med kandidater som er ansatt eksternt, er justeringsperioden lenger, ettersom de trenger mer trening og mer tid til å føle seg komfortable på arbeidsplassen. Med internrekruttering er derimot kandidater allerede kjent med måten selskapet driver på, de har allerede vennene sine, og har det godt på arbeidsplassen, noe som betyr at de kan komme i gang og gi resultater mye raskere.
# 3 Flott for motivasjon
Det mange arbeidsgivere ofte glemmer, er at å ha et vellykket team ikke bare handler om å ansette dyktige mennesker, det har også å gjøre med å holde ansatte fornøyde. Glade ansatte er mer produktive, og de interesserer seg for arbeidet sitt. Så det er viktig å få på plass en firmakultur som lar enkeltmennesker vokse. Ved å markedsføre mennesker gir du dem motivet de trenger for å jobbe hardere og bedre. Husk at fagfolk liker å føle seg verdsatt og verne om utsiktene til å bli belønnet på arbeidsplassen sin.
# 4 Enklere å justere
En av de største bekymringene når du ansetter nye mennesker er at de vanligvis tar ganske lang tid å tilpasse seg. Det å venne seg til et nytt arbeidsmiljø er ikke lett, og det trengs nesten alltid opplæring som kan forsinke prosessen ytterligere. Dessuten må ansatte begynne å føle seg komfortable før de begynner å jobbe fullt ut, og det tar tid før de ansatte begynner å føle det.
Intern rekrutteringsulemper
Til tross for de mange fordelene, er det også ganske mange ulemper du må vurdere før du bestemmer deg for å fokusere all din energi på å finne den perfekte leien fra selskapet.
# 1 Skaper nok en ledig stilling
Det åpenbare problemet med intern rekruttering er at det nesten alltid skaper en annen ledig stilling. Å trekke ut en ansatt for en stilling for å plassere dem i en annen betyr at du oppretter en åpning i den avdelingen og for å dekke den stillingen vil du sannsynligvis trenge å rekruttere eksternt. Hvis det er en stilling på inngangsnivå, er det selvfølgelig mindre risiko for å rekruttere noen eksternt.
# 2 Mer begrenset
Intern rekruttering er begrenset på to måter. For det første er puljen med kandidater mye mindre, og selskapet er også begrenset til å bruke det samme talentet.
Det er viktig å ha et stort utvalg av kandidater å velge mellom, fordi det å finne riktig passform alltid er litt komplisert; du må se på kvalifikasjoner, personlighetstrekk så vel som karakter og å ha flere kandidater å velge mellom, øker sjansene for å faktisk finne den ideelle kandidaten.
Det er viktig for kandidaten du ansetter å få nye ideer også, men hvis du er målrettet mot interne kandidater, er det en god sjanse for at de ikke har noe nytt å vise.
Den interne rekrutteringsprosessen
Både intern og ekstern rekruttering kan være fordelaktig for selskapets og teammoralen, og så lenge du er nøye med å kombinere de to kildene effektivt, kan det gjøre rekrutteringsprosessen mye enklere. Du trenger ikke alltid å ansette internt, men når det er åpenbart at den beste kandidaten allerede er i selskapet, bør du ikke kaste bort ressurser på å se etter noen i jobbtavler og sosiale medier.
Selv om intern rekruttering kan høres enkel og grei ut er det sjelden. Det kreves at du identifiserer den beste kandidaten, samt gjennomfører intervjuer for å finne ut om personene som har gitt uttrykk for deres interesse, virkelig passer godt for stillingen.
I hovedsak er det tre interne rekrutteringskilder du kan bruke, kampanjer, overføringer og henvisningsprogrammer for ansatte.
# 1 Kampanjer
Som vi har diskutert tidligere, er kampanjer bra for lagånd. Bortsett fra å være bra for ansatte, kan imidlertid kampanjer også være ekstremt gunstig for selskapet. Ansatte som stiger opp gradene vet hva jobben handler om og er mye mer produktive.
# 2 Overføringer
Overføringer kan være et ekstremt effektivt verktøy, spesielt hvis du jobber for en stor organisasjon med mange avdelinger. Overføring av ansatte mellom avdelinger kan hjelpe ansatte til å bli mer investert i selskapets fremtid, mens det også hjelper til med å dekke åpninger. Det er imidlertid viktig å forsikre deg om at du ikke foretar noen nedverdigende overføringer, da dette kan skade ansattes produktivitet og kan føre til avskjed. Overfør alltid ansatte mellom avdelinger som har samme status i selskapet.
# 3 Programmer for henvisning til ansatte
Programmer om henvisningsprogrammer kombinerer hovedsakelig interne og eksterne kilder. Bedrifter som effektivt bruker disse programmene, får sine ansatte til å foreslå kandidater til åpninger og deretter belønne den ansatte som hentet inn personen som ble ansatt. Ettersom miljøet er mer støttende for disse nyansatte (de har allerede en venn) tilpasser de seg alltid lettere, mens de også blir lenger enn fagpersoner som ble ansatt uten å bli henvist.
Effektiv internrekruttering kan bidra til å spare ressurser og sikre kandidater av bedre kvalitet, men det er viktig å merke seg at intern rekruttering alltid skal kombineres med ekstern rekruttering for best resultat. Å begrense valgene dine til talentet som allerede er tilgjengelig i selskapet kan skade vekstmuligheter, så det er viktig å vurdere bedriftens behov hver gang før du bestemmer deg for rekrutteringsmetoden.
Har du spørsmål om internrekruttering? Hvis du gir meg beskjed i kommentarfeltet nedenfor!
