HR Manager's Guide to Regulatory Compliance

En av de viktigste delene av en HR-avdelings arbeid er å sikre etterlevelse av loven. Siden det er en omfattende liste over forskrifter som styrer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, faller ansvaret for å sørge for at arbeidsgiveren oppfyller sine forpliktelser på personellansvarlig. HR-samsvar hjelper selskaper med å unngå bøter og straffer, og bygge en mer positiv organisasjonskultur basert på rettferdighet.

Lovgivning

Hjørnesteinen i en vellykket HR-overholdelsesstrategi forblir aktuell med hver nye regel og forskrift. For å gjøre dette kan du følge ansettelsesloven nøye, eller du kan ansette en ekstern rådgiver for å få råd om hvilke endringer du trenger å gjennomføre.

Hver arbeidsgiver er forpliktet til å følge lovene og forskriftene som er fastsatt av regjeringen. Men HR-etterlevelse bør ikke sees på som en forpliktelse, men den bør behandles som en prosess for å forme atferden til både arbeidstaker og arbeidsgiver. Når HR-samsvar er integrert med selskapets kjerneverdier, kan det faktisk sees på som en måte å effektivisere organisasjonens sysselsettingsmerke effektivt.

Kilder til ansettelsesloven:

Ansettelseslovgivningen i Storbritannia har tradisjonelt vært styrt av tre kilder. Felles- eller kontraktsrett, lov og europeisk rett. Men med Brexit ser det ut som europeisk lov vil ha lite å si for arbeidstakerrettigheter i Storbritannia, så la oss se på vanlig og lovfestet lov:

1. Felles lov

Felles rett viser til kontrakter. Nesten alle ansatte i Storbritannia er pålagt å jobbe under en kontrakt, enten det er skrevet eller ikke. Visse regler og forskrifter regulerer kontraktsrett som må avtales av både arbeidsgiver og arbeidstaker. Med mindre en ansatt samtykker til forskrifter som inngår i kontrakten deres, bør det ikke forventes at de oppfyller dem.

Det som er viktig å merke seg er at vanlig lov ikke overgår lovfestet lov og ikke på noen måte kan undergrave den. I henhold til myndighetens lovgivning har for eksempel hver ansatt rett til 28 dager betalt permisjon per år. Dette er det minste antall betalte helligdager en arbeidstaker i Storbritannia har lov til og kontrakter skal ikke på noen måte undergrave det, dvs. en arbeidsgiver har ikke lov til kun å tilby 20 dager betalt permisjon. Men de har lov til å tilby mer hvis dette fremgår av kontrakten.

Mens lovgivningen er det minste minimum av hva en arbeidsgiver kan tilby sine ansatte, inkluderer avtaleloven den slags arbeidserfaring arbeidsgivere ønsker å tilby. Hvis det å skape en positiv organisasjonskultur er en av prioriteringene dine, må du sørge for at de nødvendige trinnene er inkludert i kontrakten.

Hvis du er interessert i å belønne ansatte med en resultatbasert bonus hvert år, bør det skrives ned i kontrakten. Jo mer omfattende kontrakten du tilbyr er, jo flere vil de vite hva de kan forvente. Hvis du tydelig uttrykker deres forpliktelser og rettigheter, vil det bidra til å skape færre problemer i det lange løp.

2. Lovfestet lov

Lovfestet lovgivning viser til de juridiske rettighetene som er vedtatt av parlamentet, og den er der for å beskytte ansatte. De fleste arbeidere i Storbritannia er underlagt lovfestet lovgivning og som HR-sjef er det viktig at du holder deg på vakt mot eventuelle nye forskrifter, ettersom de er en integrert del av HR-samsvar.

Lovfestet lovverk dekker alt en arbeidsgiver trenger å gjøre for å holde sine ansatte trygge og forbedre livskvaliteten. Noe av lovverket som omfattes av loven er:

  • Nasjonal minstelønn
  • Betalt permisjon
  • Betalt fri for fagforeningsoppgaver
  • Betalt barsel / adopsjonspermisjon
  • For ikke å bli diskriminert
  • Maksimalt 48 timer arbeidsuke
  • Varsel om avskjed

Hvis du vil finne ut mer om ansattes rettigheter, kan du ta en titt på denne omfattende guiden vi har laget.

De to søylene med effektive samsvarsprogrammer

Retningslinjer for HR-samsvar må være godt strukturert og tydelige, da dette kan bidra til å bygge en mer effektiv arbeidsplass der både ledelse og ansatte kan samarbeide mer effektivt. Ansatte som vet nøyaktig hva som forventes av dem og hvordan de vil bli belønnet, er ikke bare mer motiverte, men de er også mye effektive på jobb.

Som du kan se, er det verdt det å investere tid og krefter i å bygge verktøy som vil hjelpe avdelingen til å være mer kompatible.

Ansatthåndbok

Medarbeiderhåndboken er kanskje det viktigste verktøyet for å sikre etterlevelse, da det tydelig fremgår hvilke regler og forskrifter organisasjonen overholder, mens den tydelig kommuniserer hva som forventes fra ansatte basert på felles lov.

Dessuten kan medarbeiderhåndboken hjelpe deg med å beskytte organisasjoner mot urettferdige ansattes påstander, fordi den er ansvarlig for tydelig å angi ansvar og plikter fra begge parter. For å få mest mulig ut av det, er det selvsagt viktig å investere krefter i å produsere en ansattes håndbok som er helt topp og som gir lite rom for misforståelser og andre gjetninger.

En ansattes håndbok kan bidra til å introdusere nye ansatte til en organisasjon, dens kultur, misjon og verdier og som sådan kan bidra til å fremskynde justeringsperioden. Den kommuniserer også til eksisterende ansatte nøyaktig hva som forventes av dem.

Tips

1. Unngå Jargon

Det kan virke som en god idé å bruke juridisk språk; sannheten er at en ansattes håndbok ikke trenger å være formell. Det bør skrives på en måte som er enkel og vennlig fordi det representerer din bedriftskultur.

2. Hold deg til rimelige regler

Som vi har diskutert om igjen, er organisasjoner som verdsetter sine ansatte og aktivt prøver å skape positive arbeidsplasser mye mer effektive. Som sådan er det viktig å bruke bedriftens ansattehåndbok for å fremme denne kulturen, og en måte du kan gjøre det på er å ikke implementere urimelige regler.

3. Vær konsekvent

Å sørge for at reglene dine er konsistente er ofte viktigere enn å lage lange lister med regler. Det er viktig for HR-avdelingen å inkludere forskjellige scenarier og unntak fra reglene slik at de forblir konsistente.

HR-revisjoner

HR-revisjoner gjennomføres for å avgjøre om organisasjoner holder seg oppdatert med lovgivningen om sysselsetting. Det er omfattende metoder som utføres eksternt og gjennomgår retningslinjer, prosedyrer og dokumentasjoner.

Eksterne revisorer er også fordelaktig fordi de kan gå gjennom de interne retningslinjene dine og se hvor integrerte de er med kjernebedriftens verdier. Dette kan være bra til å hjelpe deg med å identifisere områder der selskapet trenger å forbedre seg eller fokusere på, mens det også kan hjelpe deg med å identifisere områder du trenger å oppdatere.

Områder revisjonen trenger å omfatte:

  • Innleie og ombordstigning
  • Fordeler og fordeler
  • Kompensasjon
  • Evaluering av opptreden
  • Avslutningsprosesser

HR-etterlevelse er ikke bare obligatorisk av loven; det er også en disiplin som betydelig kan hjelpe selskaper med å skape et positivt miljø der folk føler seg inspirert. Å være gjeldende med lovverket kan også bidra til å beskytte selskaper mot ansattes påstander, og det hjelper også med å utvikle effektiv HR-politikk og strategier.

Hvordan sikrer du overholdelse av loven i selskapet ditt? Gi oss beskjed i kommentarfeltet nedenfor.

Legg Igjen Din Kommentar

Please enter your comment!
Please enter your name here