Det er mange ledelsesstiler du kan følge avhengig av situasjonen, men det er noen sentrale strategier som forblir sanne, uansett stil, når det gjelder konfliktløsning på arbeidsplassen.
Scenarier kan variere fra å overskride grensene for en stillingsbeskrivelse til manipulering, personlige vendettaer, falske forutsetninger og forventninger, og til og med diskriminering. Med varierende intensitetsnivå kan konflikter være like enkle å løse som å blåse ut et stearinlys, men hvis de ikke blir overvåket og ukontrollert, kan de føre til brann som brenner ned hele virksomheten din.
Når du befinner deg i å takle et problem som er i en bestemt bane for å bli en fullverdig konflikt, vil disse strategiene hjelpe deg med å håndtere situasjonen med minst mulig uro for selskapet. Disse strategiene er åpne for tolkning og kan tilpasses stilen din, og har som mål å lede deg gjennom en utfordring som vil vise frem dine lederegenskaper - eller mangel på dem.
1. Ikke unngå det
Hater å bryte det for deg, men å unngå et problem vil ikke få det til å forsvinne. Tvert imot, hvis du lar det brygge, uansett på hvilket nivå, vil det komme en tid der den eskalerer til punktet uten retur. I stedet for å håpe at det vil gå, jo tidligere du takler det, desto mindre potensiell skade vil det føre til. Å takle problemet tidlig vil også bidra til å unngå nag og et ubehagelig arbeidsmiljø overalt. Ta opp situasjonshodet på sunt og produktivt, og viktigst av alt, med færrest skadede.
2. Lytt aktivt til begge sider
Vi har alle vært i situasjoner der vi lytter til svar i stedet for å lytte til å løse. Å lytte til begge sider av et argument på en rolig og samlet måte vil ikke bare hjelpe deg å samle informasjon om saken, men det vil også avsløre mye om de involverte parter. Det er noen viktige punkter du må se på for å være forberedt på å løse problemet. Aktiv lytting til begge sider vil hjelpe deg med å bestemme faktorer som hvorfor denne konflikten har oppstått og de underliggende årsakene til situasjonen.
3. Bestem og utrydder rotårsaken
Når du har forstått årsaken til at konflikten eskalerte til det punktet hvor du må iverksette tiltak, vil den også fungere som en ledende hånd i oppløsningen. Er det snakk om tvetydige roller og jobbansvar? Da ligger problemet hos organisasjonsstrukturen, og det kan lett løses ved å ta bort skyldspillet fra de involverte parter og må adresseres organisatorisk. Kanskje ligger problemet hos en spesifikk ansatt og deres holdning, som igjen avslører at handlingen som skal iverksettes for å adressere den ansatte og deres oppførsel.
4. Møt ansikt til ansikt med alle involverte parter
Når det er mulig, ha et ansikt til ansikt møte med alle involverte parter for å løse konflikten. Teknologi kan være din venn i andre tilfeller, men å skape et trygt miljø der begge parter får muligheten til å snakke fritt, vil bidra til å utrydde miscommunications og misforståelser som oppstår fra en e-posttråd. Ikke hold et møte ansikt til ansikt når spenningene blir høye, da du ikke vil bli fanget midt i en faktisk kamp.
5. Tilby veiledning
Å håndtere konflikt på arbeidsplassen betyr ikke bare en forstyrrelse av arbeidsflyten. Ettervirkningene kan forbli i lang tid med mindre de løses raskt og profesjonelt. Som medlem av HR-avdelingen vil du bli bedt om å tilby veiledning for å løse konflikten uten rester av urettferdighet, favorisering eller avvisning. Når hovedårsaken er bestemt, er dine veilednings- og lederegenskaper avgjørende for å løse konflikten og returnere et sunt arbeidsmiljø.
6. Betrakt det som en mulighet for vekst
Mens uønsket og forstyrrende, har konflikten muligheten til å bli et grunnlag for vekst og utvikling. Fordi det noen ganger oppstår av driftsmessige eller organisatoriske problemer, tilbyr konflikt et særegent perspektiv når det gjelder å identifisere problemer og en unik mulighet til å adressere dem. I den stadig utviklende digitale verden kan en konflikt sees på som et signal om at endring er nødvendig og velkommen for at selskapet skal komme seg videre og forbedre seg.
7. Svar - Ikke reager
Vi opplever ofte at vi reagerer på et problem, noen ganger til og med instinktivt, at vi ikke klarer å løse det eller til og med gjøre det enda mer presserende. Å håndtere en konflikt skal ikke handle om å reagere på den, men heller svare på en organisert og fokusert måte som vil bidra til å løse den snarere enn å kaste drivstoff til bålet. Selv om hver ledelsesstil kan variere, vil det å reagere på situasjoner på ustabile tider bare føre til at situasjonen spiraler ut av kontroll. I tillegg, hvis du er en reaktiv manager, kan dette sikkerhetsproblemet skape flere problemer i fremtiden for deg selv hvis det utnyttes.
8. Identifiser barrierer som hindrer fred på arbeidsplassen
Barrierer som kjønn, alder, kulturarv og personlig historie som ellers blir oversett kommer i intens fokus i tider med konflikt. På samme lapp får du til vanskelige tider et tydeligere syn på karakteren til en person. Selv om det ikke er årsaken til problemet, utgjør diskriminering og respektløshet et vesentlig problem som arbeidsplassen står overfor, og det skal ikke tas noen toleranse for noen av dem.
9. Kommuniser til teamet
Konflikt kan alltid påvirke arbeidsstyrken utenfor de motstridende partene. Effekten kan forstyrre selv de mest stabile arbeidsmiljøene, og kommunikasjon på flere veier er viktig for kontinuiteten og velstanden på arbeidsplassen. Selv om adressering av konflikten i seg selv ikke burde være omdreiningspunktet, må en leder sørge for at det ikke er varige effekter, og at selskapets kultur og verdier blir forstått, respektert og opprettholdt. I tillegg bør eventuelle bekymringer eller opprør utjevnes for at arbeidsinnstillingen skal gå tilbake til de ønskede nivåer og operasjoner for å fortsette optimalt.
Hvordan du administrerer teamet eller arbeidsstyrken din eller hvordan du driver virksomheten er helt opp til deg, og det gjenspeiler din personlige ledelsesstil. Å ta hensyn til strategiene ovenfor kan imidlertid være en reddende nåde uansett konflikt. Som i enhver situasjon, er respekt tjent, og hvordan du håndterer konflikt vil ikke bare tjene deg brownie-poeng med dine ansatte, men også med toppledelsen.
Både erfarne ledere og nye stigerør må vise emosjonell og profesjonell modenhet som gjør dem i stand til å håndtere vanskelige situasjoner med riktig holdning og tankesett, og vil skille dem fra uegnet ledere med despotiske tendenser.
Den 'av med hodet!' mentalitet kan ha arbeidet for å gi frykt i fagene hennes, men Queen of Hearts fra Alice in Wonderland er sannsynligvis ikke mentoren du vil ha som manager. I tillegg tillade mannen hennes de fleste av de dømte forsøkspersonene bak ryggen, så det var alt for ingenting, uansett.
Har du måttet takle konflikt på arbeidsplassen? Vi ser frem til å høre om det og hvordan du taklet det i kommentarfeltet nedenfor.
