Hvordan gjennomføre en effektiv evaluering av de ansattes resultater

La oss innse det: å grille en ansatt på det de har eller ikke har gjort gjennom året, kan være ubehagelig - noe som gjør at du blir like nervøs som de føler mens du sitter i det varme setet.

Men det trenger ikke være slik!

En ytelsesevaluering skal være en formell, men avslappet diskusjon om selskapets og arbeidstagerens mål for å sikre at alle er fornøyde og at alle behov blir oppfylt. Det skal ikke være noen vanskeligheter eller at følelser løper høyt.

Hvis du er en førstegangssjef, eller hvis du ikke helt har mestret trikset med å gjennomføre en uanstrengt ansattes ytelsesgjennomgang, kan du lese tipsene nedenfor!

Før gjennomgangen

1. Angi klare mål fra begynnelsen av året

I begynnelsen av året bør du ha et møte med dine ansatte individuelt for å forstå hva de ønsker å oppnå og også sette deg personlige mål. For eksempel, hvis du jobber i salg, bør du sette klare mål fra farten, slik at de ansatte vet hva de jobber mot. Dette vil også gi tonen for vurderingen, og det vil gi deg noe å basere ytelsen deres på gjennom året.

2. Gi tilbakemelding gjennom året

Når en ansatt kommer inn i vurderingsrommet, skal det ikke være noen overraskelser, og det er derfor det er viktig å gi tilbakemelding på resultatene gjennom året. Du vil ikke trekke dem opp på deres oppførsel overfor en kollega tre måneder senere! Det vil bare avvikle dem og føre dem til å stille spørsmål ved lederegenskapene dine, siden du ikke sa noe før.

Hvis du ser et problem før vurderingen, bør du snakke med den ansatte om det og sette en strategi på plass for å overvinne det. På denne måten kan du diskutere deres fremgang, eller mangel på fremgang, under årsmøtet.

3. Ha en tydelig struktur

Det bør være en klar prosess som ledere og ansatte skal følge på tvers av avdelinger når det gjelder årlige takseringer på arbeidsplassen. Alle ledere bør ha den samme malen i evalueringsskjemaet, og de bør dele ut dette til sine ansatte for å fylle ut minst noen uker før det planlagte møtet, og gi dem den samme fristen.

Kalenderinvitasjoner bør også sendes til alle ansatte, og det skal ikke skje endringer eller pushbacks med mindre det er en klar krise som må overholdes. På denne måten vet alle hva de kan forvente og vil følge riktig protokoll.

4. Forbered deg på møtet

Det er ikke noe verre enn å gå på et uforberedt møte. Tross alt er det meningen at du skal lede anmeldelsen og bør ha en tydelig struktur av poeng du ønsker å komme med. For å sikre at du er fullstendig forberedt, bør du finne ut en utviklingsplan basert på notatene dine fra året. Du bør også se gjennom kollegaens egenvurderingsskjema og innlemme deler av tilbakemeldingene deres i evalueringen.

Under gjennomgangen

5. Begynn med en positiv merknad

Å starte med en positiv tone er alltid en god metode. Ingen vil bli fortalt hvor ubrukelige de er, og deretter sitte der i ytterligere 30 minutter rasende på innsiden, og unnlater å høre på noe du har sagt. I stedet anbefales det å begynne med et enkelt spørsmål som 'Hvordan har du det i år?' eller ved å liste opp alle de flotte tingene de har oppnådd. Hvis det er kritikk, kan du lagre den til senere.

6. Gjør det til en toveis samtale

En effektiv ytelsesgjennomgang krever en åpen toveis samtale. Du bør stadig stille spørsmål og komme med uttalelser som søker den ansattes innspill. Du skal kunne forstå hva deres tankeprosess er, og om de har noen bekymringer.

7. Ikke vær konfronterende

Hvis det er noe negativt som du trenger å diskutere, må du huske å gjøre det på en konstruktiv måte. Du bør gi uttrykk for bekymringene dine om en sak og deretter finne måter å implementere forbedringer på. Med andre ord, ikke begynn å anklage den ansatte for visse ting; i stedet, spør dem hvordan de har det med en spesifikk situasjon.

8. Diskuter Work-Life Balance

Det er viktig for arbeidstakerne å ha en god balanse mellom arbeid og liv slik at de ikke ender opp med å bli utbrent senere. Og hvilken bedre mulighet enn en årlig vurdering til å diskutere den? Det er et flott tidspunkt å diskutere deres generelle lykke og fremtidige utvikling for å lage en plan for avansement. Selv om det ikke er i nær fremtid, er det godt å ha et sluttmål i sikte.

9. Bare gi løfter du kan holde

Det er så mange ganger at jeg har hørt om ledere som er overprompromiserende og ikke leverer, enten det er en høyere lønn, endring av stillingsbetegnelse eller bedre fordeler. Og vet du hvordan det hele endte? Med den ansatte følelsen demotivert og søker andre steder etter bedre muligheter. Moralen i denne historien er at du aldri skal gi løfter. Send kun kunngjøringer når noe er offisielt godkjent av manageren din.

10. Be den ansatte om tilbakemelding

Ettersom det er en toveis samtale, bør du be den ansatte om tilbakemelding på ledelsen. De kan ha gyldige poeng som du har oversett. Du kan spørre hva du har gjort for å hjelpe prestasjonene deres, eller hva de ønsker at du skal gjøre fremover. Sørg for å implementere endringer som er nødvendige for å vise dine ansatte at deres mening også betyr noe!

11. Avslutt med en positiv merknad

Forsikre deg om at den ansatte forlater rommet og føler seg motivert og produktivt. Du bør oppsummere den samlede evalueringen din og gå gjennom alle punkter du skal jobbe med for å forbedre det kommende året. I hovedsak bør du få dem til å føle at de kan snakke med deg når de trenger litt veiledning.

Etter gjennomgangen

12. La dem gjennomgå notatene dine

Etter evalueringen, bør du gi den ansatte kopien av vurderingsskjemaet slik at de kan lese gjennom notatene dine og, hvis de er enige, signere den. Du bør oppmuntre dem til å lage en kopi slik at de kan komme tilbake til den gjennom året.

13. Gi en kopi til HR-avdelingen

Når den ansatte har signert skjemaet, bør du overføre denne kopien til HR-avdelingen for å oppbevare den ansattes fil. Dette vil hjelpe avdelingen til å analysere dataene, og de vil merke eventuelle tilbakevendende mønstre. Dette kan bidra til å identifisere hvilke områder som må forbedres, enten det er tilleggsopplæring eller forskjellige styringsmetoder.

14. Følg opp alle handlinger du har diskutert

Hvis du legger ut en handlingsplan under møtet, må du holde deg til løftet ditt og følge opp med den ansatte hver uke eller månedlig for å sikre at de gjør de nødvendige fremskrittene. Uansett hvor snødd under deg er, er det viktig å stille inn spor i kalenderen din fra etter vurderingen for å være sikker på at du holder deg til planen din. Dette vil vise den ansatte at du virkelig er interessert i å hjelpe dem med å vokse (som du burde være) og vil oppmuntre dem til å gjøre det bedre.

Alt i alt ønsker du at den ansatte skal forlate rommet og føle seg fornøyd med ytelsen sin og jobben sin. Hvis du følger disse trinnene, bør du være på riktig vei - selv om du må gi litt konstruktiv kritikk.

Har du hatt problemer med å gjennomføre en resultatanmeldelse før? Hvis ja, kan du delta i samtalen nedenfor og gi oss beskjed.

Legg Igjen Din Kommentar

Please enter your comment!
Please enter your name here