Ekstern rekruttering tilbyr mange alternativer, og det er vanligvis det foretrukne alternativet for de fleste organisasjoner når du prøver å finne kvalitetskandidater. Nedenfor er noen av fordeler og ulemper med ekstern rekruttering, samt en nærmere titt på de beste metodene å bruke.
Fordelene med å ansette utenfra
For å vurdere kandidater som kommer utenfor selskapet, ansetter ansettelsesledere en rekke metoder. Noen av disse er veldig kreative, mens andre er relativt enkle, men uansett hvilken prosess du velger, er det tydelig mange fordeler med ekstern rekruttering. For eksempel:
1. Det er et større utvalg av kandidater å velge mellom
Den kanskje største fordelen med ekstern rekruttering er at den gir deg flere alternativer. Interne rekrutteringsstrategier begrenser deg til ditt eksisterende personell eller - hvis du har et ansettelsesprogram for arbeidstakere - dine ansattes nettverk. Dette betyr at du ikke vil ha et stort utvalg av kandidater å velge mellom, noe som kan begrense alternativene betydelig.
Ekstern rekruttering åpner deg derimot for nesten alle som leter etter jobb. Du kan ha hundrevis av CV-er til å gjennomgå, noe som kan øke sjansene dine for å finne en kandidat som samsvarer med dine eksakte kriterier.
2. Det tiltrekker seg nye ferdigheter og ideer
En av de største fordelene ved å ansette utover dine egne fire vegger, er at det kan utsette selskapet ditt for nye og kreative ideer. Ved å injisere friskt blod kan du sikre at virksomheten vil dra nytte av de forskjellige opplevelsene og tankeprosessene som din nye ansettelse vil ha.
Dessuten, hvis du vil at bedriften skal vokse, er det viktig å ansette ansatte med en mangfoldig blanding av kompetanse og ferdigheter. Hvis du bare markedsfører eller overfører folk internt, er det en god sjanse for at selskapet aldri får sjansen til å få eksponering for nye og bedre måter å gjøre ting på.
3. Det hjelper å unngå interne problemer
Selv om du ikke bør la indre politikk diktere strategien din, er det fremdeles verdt å nevne at rekruttering eksternt potensielt kan spare deg for en båtbelastning med kontordrama. Selv om kampanjer og overføringer er viktig for motivasjon og fastholdelse av ansatte, kan de også skape spenning mellom ansatte og ledelse, spesielt hvis rollen er en veldig ønskelig.
Fra å nekte å jobbe under en ny sjef som i går var en jevnaldrende til å føle at opprykket ikke var rettferdig, det er mange ting som kan gå galt med interne rekrutteringsstrategier.
Ulempene med å ansette en utenforstående
På baksiden er det selvfølgelig ulemper med ekstern rekruttering også. For eksempel:
1. Det er tidkrevende
En av de største problemene med ekstern rekruttering er at det kan være ekstremt tidkrevende. Fra å sikre at du har skrevet en engasjerende stillingsbeskrivelse til å finne det beste stedet å annonsere for det, kan det ta mye tid å forberede alt på utvelgelsesprosessen.
Når du begynner å motta søknader, må du også bla gjennom og liste over kandidater, for ikke å snakke om å intervjue dem alle. Hvis du ikke har et robust søkeresporingssystem eller et dedikert HR-team for å styre prosessen, vil du raskt oppdage at det daglige arbeidet ditt blir presset tilbake mens du tråler gjennom en uendelig rekke CV-er og cv.
2. Det er en større risiko
Selv om det, som nevnt, å ansette noen nye betyr å åpne døren for nye og forskjellige ideer, er det også flere risikoer du må vurdere. Å ansette en ekstern kandidat betyr at de vil ha en begrenset forståelse av selskapet og dets kultur, og dette vil uunngåelig hindre dem i å tilpasse seg raskt. I verste fall kan det hende at de ikke justeres i det hele tatt; det er ingen garantier for at en talentfull leie tross alt passer inn.
Du risikerer også å fremmedgjøre og demotivere det eksisterende personalet, spesielt hvis du har en ansatt som føler at de passer godt til rollen du annonserer. De kan til og med se ditt tilsyn som en snuble og bestemmer seg for å gå videre, noe som betyr at du potensielt kan miste gode ansatte på lang sikt.
3. Det er kostbart
Det kan være veldig dyrt å annonsere en ledig stilling, spesielt hvis du prøver å få maksimal eksponering på større jobbtavler. For å redusere kostnadene og forbedre resultatene, kan du alltid målrette mot nisjebrett, men til syvende og sist, jo lenger annonsen din kjører, desto mer vil kostnadene øke - uten garanti for avkastning også på slutten.
Metoder for ekstern rekruttering
Et av de beste tipsene for rekrutterere er å identifisere den beste ansettelsesprosessen for hver ledige stilling. Ikke alle stillinger kan fylles ved å bruke den samme strategien, så nær deg hver enkelt på sin egen individuelle fortjeneste.
Jo høyere rangering en stilling er, for eksempel, desto større innsats trenger du å legge inn ansettelsesprosessen, mens en inngangsstilling vil være relativt enkel å markedsføre og fylle.
1. Aviser og andre metoder uten nett
Online-rekruttering blir stadig mer populært, men det betyr ikke at offline-metoder er overflødige ennå. Det kan hevdes at rekruttering av aviser er den mest effektive metoden hvis du for eksempel prøver å ansette noen lokalt. Det kan også være mer fleksibelt, da det lar deg henvende deg til forskjellige nisjer og nå ut til et annet publikum. Det er også en mer formell metode for rekruttering, så det kan være lurt å vurdere det når du ansetter ledende stillinger.
2. Jobbstyrer
Jobbstyrer er sannsynligvis den mest populære og effektive metoden for ekstern rekruttering, ettersom de lar ansettelsesansvarlige nå et bredere publikum. Ettersom jobbrett gjør det lettere å faktisk søke på stillingen, kan de også bidra til å fremskynde ansettelsesprosessen.
Millennials har en tendens til å utføre jobbsøkingene sine på jobbtavler, så hvis du ønsker å tiltrekke deg yngre talent, bør du huske dette. Mange jobbtavler har nå også CV-databaser, som lar deg filtrere gjennom kandidatprofiler basert på dine valgte kriterier.
3. Sosiale medier
Nesten alle bruker en form for sosiale medier, så det er fornuftig å kjøre jobbkampanjer også på Facebook. Du kan også finpusse oppslaget ditt, slik at det bruker plattformens algoritmer til å målrette bestemte steder og andre demografier.
Bortsett fra å legge ut ledige stillinger på selskapets kontoer, er det også viktig å ta med sponsede innlegg i kampanjen din, fordi du kan bruke disse plattformene til å målrette passive kandidater og dyktige dyktige fagpersoner.
4. Jobbmesser
Selv om de ikke var så populære som de en gang var, fortsetter jobbmesser å ansette ledere til å få tilgang til et stort antall kandidater, spesielt kandidatansatte.
Det som også er flott med dem, er at de lar deg møte kandidaten og snakke med dem personlig, i stedet for bare å lese CV-en deres. Gitt viktigheten av kroppsspråk, kan det være en flott måte å få et sterkt førsteinntrykk av noen.
5. Begivenheter
Bortsett fra jobbmesser er det mange andre arrangementer du kan delta på for å møte potensielle kandidater. Fra nettverksarrangementer til samlinger som målgruppen din kan delta på (for eksempel seminarer og konferanser), får du sjansen til å møte noen virkelig talentfulle kandidater, samtidig som du øker merkevarekjennskapen ved å være fysisk til stede på bransjerelaterte arrangementer.
6. Rekrutteringsbyråer
Rekrutteringsbyråer fortsetter å ha de beste resultatene når de identifiserer talent, ganske enkelt fordi de er fokusert på å levere sine kunder med de mest passende kandidatene. Hvis de tar ansvaret for ansettelsesprosessen, kan det være mindre tidkrevende for deg, mens de, med tanke på deres kunnskap om arbeidsmarkedet, også vil kunne hjelpe deg med å håndtere ytterligere detaljer som typen lønn og fordeler pakken du bør tilby.
Avhengig av organisasjonens størrelse - og hvor ofte du trenger å fylle stillinger - kan det være lurt å vurdere å bruke både interne og eksterne rekrutteringsstrategier sammen; samlet kan de bidra til å sikre at du finner den beste kandidaten for hver stilling. Bare husk at mens ekstern rekruttering generelt betyr å åpne dørene for kreativitet og nye ideer, bør du også vurdere risikoen som beskrevet ovenfor.
Foretrekker du å leie internt eller spre søket lenger unna? Hvilke tips vil du gi? Gi oss beskjed i kommentarfeltet nedenfor.
Denne artikkelen er en oppdatert versjon av en tidligere artikkel som opprinnelig ble publisert 28. mars 2017.
